El proceso de reclutamiento es una parte fundamental de las organizaciones ya que es él que decide quien entra y quien no a la empresa. Por ende, este proceso debe alinearse con los valores y estrategia de la organización (ver curso de estrategia). Esto implica en definitiva que el proceso de reclutamiento varia de empresa a empresa. Lo que provoca que no exista una regla de oro para todos los casos. Pese a lo dicho anteriormente, si tiene en consideración lo que se presenta aquí sabrá a que prestar atención y que mejorar.
Antes de iniciar cualquier curso se realizará siempre una encuesta, que les pido por favor se den el tiempo de contestarla. Les servirá por una parte a ustedes para tener una noción de lo que se verá en el curso y para que desarrollen su intuición. Las preguntas de la encuestas son suficientemente abiertas para que ustedes descubran lo que no sabían que ya sabían sobre los temas (suena un juego enredado de palabras pero es así). De está forma cuando lean sobre un tópico tendrán una opinión ya formada de él y serán más críticos con lo que se les presente. Eso es por una parte y por otra, me servirá a mi para saber a que temas debo poner más atención a la hora de escribir mis artículos. Todas las inferencias que realice de los resultados de sus encuestas las compartiré con ustedes (esto se compartirá cuando la responda suficientes personas).
Situación Actual: Errores Comunes
- Un 75% de los encargados de reclutar al nuevo personal tiene poca o nula experiencia para hacer un buen trabajo.
- El 42,7% de los resúmenes contienen errores, donde el candidato exagera sus buenas cualidades, tiempo de trabajo y logros.
- Las entrevistas comunes mejoran en menos de un 2% la probabilidad de encontrar a un buen candidato.
- Existen 3 errores comunes en las entrevistas de trabajo que dañan la efectividad del proceso, éstas son:
- Los entrevistadores se ven sobre influenciados por impresionantes estudios o experiencias. A pesar de que no están directamente relacionadas con el rendimiento que tendrá el trabajador.
- Sesgo producido por la primera impresión que toma minutos (o incluso menos) en formarse. Este sesgo abarca las habilidades del participante y otras características como su personalidad. Se prioriza generalmente a participantes similares al entrevistador. Esto disminuye la diversidad intelectual de la empresa.
- Se prioriza a amigos, familiares entre otros.
Material extraído de “Academic and Business Research Institute“.
¿Qué opina de los porcentajes presentados en esta subunidad? ¿Cómo evitaría caer en estos errores?
Directrices a considerar para mejorar su proceso de reclutamiento
- Trate de nunca tener un proceso de reclutamiento lento (en comparación al rubro de su negocio). Ya que:
- Los buenos candidatos encontrarán otro trabajo antes de que terminen su proceso.
- Le quedarán vacantes abiertas por mucho tiempo.
- Los candidatos que sí seleccione probablemente no encontraron trabajo en otra empresa (con proceso de selección más corto). Lo que puede resultar en malos trabajadores futuros.
- Aumenta los costos del reclutamiento por la necesidad de buscar nuevos candidatos.
- Trate de alinear los test que se administran a sus candidatos con la eficacia que tienen demostrada y con el cargo que deben desempeñar. Sigue leyendo sobre el uso de test en el proceso de reclutamiento.
Buenos procesos de reclutamiento traen beneficios que han sido observados en la milicia (1990). Aquí se ha demostrado que:
- las habilidades cognitivas son el mejor predictor de la experticia técnica que se va a desarrollar.
- La personalidad es el mejor predictor de la motivación.
Un buen proceso de reclutamiento permite no sólo seleccionar correctamente entre muchos candidatos. Sino, que entre muchos buscadores de trabajo solo postulen a su cargo trabajadores que ya cumplen un determinado perfil. Es decir, que se autoseleccionen.
¿Qué significa que el candidato se autoseleccione?
La autoselección viene dada por los intereses de cada candidato; si la empresa sabe las características que desea de un trabajador este es un campo útil de juego. Por ejemplo los agentes de la CIA se someten a un proceso de reclutamiento invasivo de más de un año.
¿Qué dice esto de los candidatos que postulan a la CIA? Por lo menos mucha pasión y perseverancia.
Si estos atributos la CIA los valora, su proceso de reclutamiento es perfecto; sólo los candidatos con esas características podrían animarse a postular ahí. (para más información revisar el sitio oficial de la CIA.)
¿Cómo podría crear un proceso de reclutamiento que sólo se animen a postular personas que ya cumplen ciertas características deseables?
Evidencia Científica sobre Efectividad de Distintos Tipos de Pruebas en los Procesos de Reclutamiento
Existe evidencia sobre la efectividad de distintas de pruebas o test en el proceso de reclutamiento. Donde se encuentra una correlación entre las pruebas administrada a los candidatos y su rendimiento futuro en el trabajo.
En resumen, los test cognitivos son los mejores predictores del desempeño y funcionan aún mejor cuando se acompañan con pruebas de personalidad e intereses del candidato. En la infografía presentada abajo extraída de un articulo de harvard se muestra la correlación entre puntaje marcado en la prueba de selección y el rendimiento del trabajador.
Cabe destacar que este es un estudio de correlación y no de causalidad (si no domina esta diferencia puede leer aquí). Pero pese a esto, ofrece una buena evidencia científica de lo que debe considerar a la hora de realizar su proceso de reclutamiento.
Imagen extraída del artículo de Harvard presentado anteriormente en esta entrada.
Dado lo anterior, ¿Cómo cree que podría mejorar su proceso de reclutamiento? ¿Qué le llamo la atención del gráfico?
Imagenes extraídas de www.flaticon.com autores: Freepik (curriculum), geotatah (edificio), Good Ware (fuego), Hadrien (flechas)
Fuentes
