En esta entrada se explicó la situación actual del proceso de reclutamiento y algunas consideraciones a tener presente para cuando se elabore uno. Probablemente, cómo emprendedor quiera usar una prueba estandarizada para ahorrar tiempo y costos eligiendo candidatos. O quizás considera que un prueba estandarizada es la mejor forma de seleccionar a los trabajadores “apropiados”. Sea cual sea su motivo para recurrir a una prueba tenga en cuenta lo siguiente:
Características mínimas de una buena prueba
- Válido: Esto quiere decir que el desempeño de los candidatos en la prueba debe predecir que también rendirá como trabajador.
- Confiable: La prueba mide rasgos propios y característicos del candidato. Los resultados no deberían variar si el candidato rehace la prueba dos semanas después de entrar a trabajar.
- No discriminatorio: La prueba no puede preferir un estilo étnico o religión sobre otros.
Que debes saber de una prueba
No dicen mucho sobre una persona:
Una prueba estandarizada mide sólo ciertas características de un candidato; características para las cuales se diseño. Por ejemplo:
Si es una prueba de ecuaciones matemáticas medirá la rapidez y precisión con la que se resuelve estos problemas.
Pero…
¿Puede ser qué las personas que resuelvan rápido las ecuaciones matemáticas también sean buenas en otras áreas de las matemáticas? Sí, pero esto es sólo una hipótesis y a priori la prueba no dice que sea así. Es decir, es necesario una correcta interpretación de lo que dice la prueba. En general, una prueba estándarizado puede medir a muchas personas con un bajo costo, pero mide con poca profundidad a cada una de ellas.
Requieren una interpretación:
Una vez que se tienen los resultados de la o las pruebas, es necesario interpretarlos. No sé deberían hacer suposiciones de características que no miden éstas. Además siempre hay que preguntarse si la prueba midió correctamente lo que dice medir. Por ejemplo, supongamos una prueba grupal diseñado para medir trabajo en equipo la que consiste en armar un gran helicóptero de legos. ¿Podría ser que la prueba privilegie a los que tienen más habilidades para armar legos y se sienten más cómodo con esa tarea? ¿Cómo interpreto sabiendo que existirán personas hábiles y no hábiles para armar legos los resultados de la interacción entre los participantes? ¿Existe una forma mejor de medir el trabajo colaborativo?
No son capaces de medir ciertos atributos importantes con precisión:
Existen ciertos atributos que son bastante difíciles de medir como son por ejemplo: capacidad de abstracción, pensamiento critico, creatividad y trabajo en equipo.
¿Necesita que sus colaboradores tengan estos atributos? ¿Cómo mediría los mediría usted?
Pueden requerir habilidades implícitas no necesarias para el cargo:
En el ejemplo anterior de armar un helicóptero de legos para medir la colaboración exige saber armar legos. Es decir, una habilidad innecesaria afecta el resultado de la prueba. Esto se puede dar con bastante facilidad en cualquier tipo de prueba. imagínase una prueba de matemáticas donde sus problemas ocupen un lenguaje complicado; un mal resultado indica más una mala capacidad de lectura que matemática.
¿Para que cargo necesita contratar personal? ¿Que características tienen que tener esos trabajadores? ¿Cómo medirá esas características?
Imagenes individuales extraidas de www.flaticom.com, autores: Lyolya (flecha), Zlatko Najdenovski (test), Freepik (grupo de personas y persona feliz)
Fuentes:
- Harvard Business Review
- The End of Average, Todd Rose
